روش تحقیق رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی

چکیده

هدف از انجام این تحقیق تبیین رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی بین کارکنان درمانی علوم پزشکی فساو  روش تحقیق نیز هبستگی بود. جامعه آماری پژوهش، کارکنان درمانی علوم پزشکی فسا که متشکل از 212 نفر بودند را شامل می شد که با استفاده از جدول مورگان  از این تعداد 136 نفر که 77 نفر زن و 59 نفر مرد را شامل می شود، نمونه آماری را تشکیل داد. لازم به ذکر است که روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی بود. در انجام این تحقیق پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کونوسکی(1996)، و عملکرد سازمانی لوتانز و همکارانش(1999) استفاده گردید. نتایج حال از تببین رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی  نشان داد که بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در بین کارکنان علوم پزشکی فسا رابطه معناداری وجود دارد. نتایج رابطه معناداری مولفه های رفتار شهروندی و عملکرد نیز نشان داد که از بین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی تنها وجدان با عملکرد سازمانی رابطه معناداری ندارد، در حالی که دیگر مولفه ها با عملکرد سازمانی رابطه معناداری برقرار می کنند. همچنین از بررسی مولفه های رفتار شهروندی مشخص شد که مولفه های رفتار شهروندی سازمانی قادر به پیش بینی عملکرد سازمانی هستند که از بین این مولفه ها نوع دوستی قوی ترین پیش بینی کننده و  وجدان ضعیف ترین پیش بینی کننده می باشند. در نهایت نیز سوال تحقیق نشان داد که رفتار شهروندی در بین زنان و مردان از تفاوت معناداری برخوردار است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی

مقدمه

    امروزه تمامی سازمانها باید مدیریت عملکرد را در سازمان مورد استفاده قرار دهند تا بهره وری, رضایت کارکنان، سوددهی و راندمان کاری به نحو مطلوبی در سازمان افزایش یابد. تجربیات کشورهای پیشرفته ای که مدیریت عملکرد را سرلوحه سازمانهایشان قرار داده اند نشان می دهد بهبود و توسعه کارها همراه با رضایت کاری پرسنل و مشتریان روز به روز افزایش یافته است (Abtahi, 1996,p167).

     در حقیقت، یکی از هدفهای عمده و اساسی مدیریت عملکرد سازمانی توسعه منابع انسانی و ایجاد اصلاحات لازم برای بهسازی منابع انسانی است. مشخص کردن اینکه در سازمان، واحدها و افراد تا چه حد در راستای اهداف و انتظارات سازمان قرار دارند و در عین حال معلوم شود که انتظارات آینده سازمان از افراد چیست و از آنها چه می خواهد. همچنین بدست آوردن معیارها و مبانی برای اصلاح فرایند کاری و سازمانی آینده سازمان یکی دیگر از اهداف مدیریت عملکرد می باشد. اساساً عملکرد سازمانی به دنبال بوجود آوردن سینرژی در کل سازمان است که برای  رسیدن به سینرژی کل، اول ارزیابی فرد انجام می گیرد تا افراد بتوانند انسجام و هماهنگی خوبی بین توانمندیها وخصایص فردی و نتیجه کار خود ببینند و به اصطلاح به سینرژی فردی برسند (Soltani, 2006).

به عبارت دیگر، آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان که تاثیر زیادی بر اثربخشی عملیات سازمان دارند، توجه محققان و مدیران زیادی را به خود جلب کرده اند. در گذشته محققان در مطالعات خود جهت بررسی رابطه میان رفتار های شغلی واثر بخشی سازمانی، بیشتر به عملکرد درون نقشی[1] کارکنان توجه می کردند. عملکرد درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند (Beinstock, 2003, p 360).

تقریباً دو دهه قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی و عملکرد فرانقشی تفاوت قائل شده اند (Hui, 1999) .عملکرد فرانقشی به رفتار های شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان بر می گردد که این رفتار ها اختیاری هستند و معمولاً در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند (Organ, 1988).

    محققان اهمیت زیادی برای تاثیر عملکرد فرانقشی بر اثر بخشی سازمانی قائل می باشند .یکی از متداول ترین مفهوم سازی ها و عملیاتی سازی های صورت گرفته درباره رفتار های فرانقشی، رفتارهای شهروندی سازمانی می باشد (Bateman, 1983).

    یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (1988) مطرح شده است: " رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد (Organ, 1988)." لازم به ذکر است که پاداسکوف در سال 2000 پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را به صورت زیر معرفی کرد:

نوع دوستی[2]، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می‌کنند.

وجدان[3] به رفتارهای اختیاری گفته می‌شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می‌ رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می‌ ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی‌کند.

ادب و ملاحظه[4] به تلاش کارکنان برای جلوگیری از استرس‌ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می‌شود.

راد مردی و گذشت[5]، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غر غر کردن می‌ باشد.

رفتارمدنی[6]، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می‌ باشد(پاداسکوف و همکارانش، 2000).

با توجه به مطالب گفته شده، سازمان ها برای رسیدن به اهداف خود که در رسالت آنها آمده است در تلاشند. مدیران سازمانی نیز بایستی با وضع سیاستها و راهبردهای مناسب، در جهت شکوفاتر شدن رفتارهای شهروندی در سازمان فعالیت کنند(اسلامی و سیار، 1386). تحقیق حاضر در پی بررسی عوامل فرانقشی است که می تواند در بین کارکنان درمانی علوم پزشکی فسا وجود داشته باشد و عملکرد آنها را تحت تاثیر قرار دهند. لذا در این تحقیق پس از بررسی مفهوم وضعیت رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان علوم پزشکی فسا، رابطه آن را با عملکرد سازمانی مورد بررسی قرار می دهیم.

   توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است. اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می‌‌تواند بسیار با اهمیت تلقی شود و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته‌اند(Eslami and Sayar, 2007).همان طور که پیش تر نیز ذکر شد، تعداد تحقیقات صورت گرفته برای پیش بینی عوامل ایجاد کننده و پیامد‌های رفتار شهروندی سازمانی در دهه گذشته افزایش زیادی داشته است. با این حال،  در داخل سازمان های دولتی هنوز این مفهوم به اندازه کافی مورد توجه قرار نگرفته‌است.

   در دو دهه گذشته تحقیقات زیادی در مورد رفتار شهروندی سازمانی در حوزه مدیریت انجام شده که به سه گروه تقسیم می شوند. شماری از تحقیقات که بر روی عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند مانند:رضایت شغلی،  عدالت سازمانی،  اعتماد، انواع رهبری، رابطه رهبر-پیرو (Padaskoff, 2000) .گروه دیگر تحقیقات بر پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اندمانند: رضایت مشتری، وفاداری مشتری و... (Blino, 2002). نهایتا تعدادی از تحقیقات منحصراً بر مفهوم رفتار شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و سعی کرده اند تا تعریف جدیدی از رفتار شهروندی سازمانی داشته باشند، ابعاد آنرا مشخص نمایندو یا مقیاسهای استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند (Padaskoff, 2000).

   به تازگی معدود تحقیقاتی نیز به انتقاد در مورد جوانب منفی رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند. باولر[7] عنوان می کند که رفتار شهروندی سازمانی همواره در جهت اهداف سازمان نیست به این دلیل که رفتار شهروندی سازمانی رفتاری رسمی نیست و ممکن است بوسیله نیروهای غیررسمی چه در داخل سازمان (مانند ائتلاف غالب ) و چه در خارج از سازمان تحت تاثیر قرار بگیرد(Bowler, 2006). در حوزه مدیریت دولتی پژوهش هایی در مورد رفتار شهروندی سازمانی انجام شده که به سنجش عوامل بوجود آورنده آن مانند:وجود انواع عدالت در محیط کار،  اخلاق در کار،  نیاز به موفقیت و...(Altai,2001)و پیامد های  رفتار شهروندی سازمانی مانند بهبود عملکرد و افزایش کارایی سازمانی (Vigoda, 2002)در سازمان های دولتی پرداخته اند.

چنگ چن لین (Cheng-Chen Lin, 2010)، در تحقیق خود تحت عنوان رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی که در یک موسسه مالی در تایوان انجام شد به این نتیجه رسید که رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبتی دارد. با این وجود، تحقیق او نشان داد که همکاری گروهی به عوان عامل میانجی در تاثیر مستقیم رفتار شهروندی سازمانی  بر عملکرد فردی و گروهی افراد نقش دارد.

هانیگتون (Hannington, 2009)، در تحقیق خود رابطه بین فرهنگ سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی در بین 146 نفر از کارکنان برنامه های تلوزیونی اوگاندا را مورد بررسی قرار داد. نتایج تحقیقات او نشان داد که بین فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. اما رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی معنادار است.

در تحقیق دیگری که رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی و مدیریت کیفیت[8] توسط بونتالو و همکارانش (Bontalo & et al., 2009)، انجام شد،  نتایج زیر را در پی داشت: کارکرد بیش از حد یا کمتر از حد نرمال کارکنان در عملکرد سازمانی تاثیر مستقیم ندارد و این روش های مدیریتی (همانند مدیریت کیفیت) است که با تاثیر بر رفتار شهروندی سازمانی عملکرد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد. این نتایج در حقیقت نقش واسطه ای مدیریت کیفیت بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی را نشان می داد.

دانایی فرد و ابراهیمی زاده (Danai Fard & Ebrahimi Zade, 2009)، در تحقیق خود در رابطه با رفتار شهروندی در سازمان های دولتی بیان می دارند که تقویت بخش دولتی با کارکنانی که از جنبه های شهروندی در سطح مطلوبی قرار دارند ممکن است تاثیرات شگرفی در بهبود تصویر بخش دولتی گذاشته و باعث بارورتر شده این سازمان ها در زمینه عملکرد سازمانی شوند.

ابیلی (Abili, 2009)، نیز در مقاله خود تحت عنوان رفتار شهروندی که در اولین کنفرانس ملی رفتار شهروندی ارائه شده است به بررسی ویژگی ها، ابعاد، متغیرهای پیش شرط و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی پرداخته و نتایج آنها حاکی از این است که متغیرهایی از جمله رضایت شغلی، عدالت سازمانی، ویژگی های شخصیتی، رفتارهای رهبری، ادراک نقش، تعهد سازمانی، سن کارکنان به عنوان عمده ترین مولفه های پیش شرط در بروز رفتار شهروندی سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته اند و عمده ترین پیامدهای بروز رفتار شهروندی سازمانی شامل افزایش بهره وری عملکرد و اثربخشی، ارتقاء روابط مثبت میان کارکنان، کارایی بیشتر در تخصیص منابع، کاهش هزینه های نگهداری، فراهم کردن انعطاف لازم برای ابداع و نوآوری، بهبود خدمت به مشتری و استفاده اثربخش از منابع کمیاب می باشند.

زارع، حمید (Zare, Hamid, 2004)، در تحقیق خود به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد سازمانی و سرمایه اجتماعی پرداخت و در نهایت به این نتیجه رسید که ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی غیرمستقیم است و با وساطت سرمایه اجتماعی این رابطه برقرار می گردد.  به همین دلیل مدیران برای ایجاد سرمایه اجتماعی و خارج کردن رقبا از دور، نیاز به ایجاد محیط کاری دارند که به کارکنانشان جانی تازه بدمد که شهروندات سازمانی خوبی باشند.

         با توجه به مطالب ذکر شده هدف کلی این پژوهش، بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی کارکنان درمانی علوم پزشکی فسا بود. برای نیل به هدف کلی  فرضیات و پرسشهای زیر بررسی شدند:

بین مولفه های رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد.

مولفه های رفتار شهروندی سازمانی به طور معناداری قادر به پیش بینی عملکرد سازمانی هستند.

آیا بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن در کارکنان زن و مرد تفاوت معناداری وجود دارد؟

روش تحقیق

تحقیق حاضر از نظر هدف؛ کاربردی و روش تحقیق توصیفی-همبستگی بود. تعداد کل کادر رسمی درمانی علوم پزشکی فسا که 212 نفر بودند، جامعه آماری این پژوهش را تشکیل دادند. منظور از کادر درمانی کارکنانی هستند که در بخش درمان مشغول هستند و غیر از کارهای دفتری و اداری را در برعهده دارند و از شیفت های کاری استفاده می کنند. در این پژوهش، برای محاسبه نمونه از جدول مورگان استفاده شد و در نهایت تعداد کل برابر با 136 نفر گردید. جهت نمونه­گیری نیز روش نمونه گیری تصادفی- طبقه ای مورد استفاده قرار گرفت.  به منظور جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات برای تجزیه و تحلیل از 2 نوع پرسشنامه استفاده گردیده است: پرسشنامه 20 سوالی رفتار شهروندی سازمانی ارگان و کونوسکی (1996)، جهت سنجش رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد آن استفاده شد. این پرسشنامه توسط حسن اسلامی (1386)، ترجمه و در تحقیقات مختلفی در داخل کشورمان مورد استفاده قرار گرفته است و علاوه براینکه دارای روایی و پایایی مناسبی است، نسبت به سایر ابزارها تناسب بومی بیشتری با فرهنگ ما دارد و 5 مولفه رفتار شهروندی مورد بحث در این تحقیق را می سنجد. پرسشنامه عملکرد سازمانی: در این تحقیق پرسشنامه مربوط به عملکرد سازمانی که لوتانز[9] و همکارانش در سال 1999 ارائه نمودند و توسط عراقی در سال 1377 ترجمه شد و شامل 24 سوال می باشد، مورد استفاده قرار گرفت.

پرسشنامه عملکرد سازمانی دارای 24 گویه و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی دارای 20 گویه می باشند. در طراحی این قسمت سعی گردیده است که سئوالات پرسشنامه تاحد ممکن قابل فهم باشد.  برای تعیین و محاسبه ضریب پایایی ابزار پژوهشی از ر وش آلفای کرونباخ استفاده شد و همچنین لازم به ذکر است میزان الفا برای پرسشنامه عملکرد سازمانی به صورت کلی برابر 90/0 و برای متغیر رفتار شهروندی سازمانی 78/0 به دست آمد،

برای سنجش سوالات پرسش‌نامه، از مقیاس لیکرت که یکی از پرکاربردترین مقیاس‌ها در تحقیقات، بخصوص در تحقیقات علوم رفتاری می‌باشد، استفاده شده است. طیف بکاربرده شده طیف 5 تایی است که در آن عدد 1 بیانگر بسیار کم، 2 بیانگر کم، 3 بیانگر متوسط، 4 بیانگر زیاد و 5 بیانگر بسیار زیاد می باشد.