پایان نامه مدلسازی رابطه سبک رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی

تعداد صفحات: 103 فرمت فایل: word کد فایل: 1000771
سال: 1394 مقطع: مشخص نشده دسته بندی: پایان نامه روانشناسی
قیمت قدیم:۱۶,۹۰۰ تومان
قیمت: ۱۴,۸۰۰ تومان
دانلود مقاله
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه پایان نامه مدلسازی رابطه سبک رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی

    پایان­نامه برای دریافت درجه­ی کارشناسی ارشد

    در رشته­ ی مشاوره گرایش شغلی

    چکیده:

    هدف مطالعه حاضر، مدلسازی رابطه رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی بود. بدین منظور، نمونه ای 148 نفری از 250 نفر از کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی انتخاب شد و در ادامه پرسشنامه هایی که پایایی و روایی آن‏ها احراز شده بود، توسط آزمودنی ها تکمیل شد. برای سنجش کارآفرینی سازمانی از پرسشنامه موستاکیس، برای سنجش رهبری تحول آفرین از پرسشنامه باس و اوولیو، برای سنجش عدالت سازمانی، از پرسشنامه نیهوف و مورمن، برای سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه آلن و می یر، برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسشنامه ارگان و کانوسکی استفاده شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. تحلیل داده ها نیز از روش همبستگی و مدل معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار Spss 20 و نرم افزار لیزرل انجام شد. نتایج نشان داد که بین رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج نشان داد: رهبری تحول آفرین با واسطه تعهد سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر غیرمستقیم دارد. رهبری تحول آفرین با واسطه رفتار شهروندی سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر غیرمستقیم دارد و رهبری تحول آفرین با واسطه تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر کارآفرینی سازمانی تأثیر غیرمستقیم دارد.1-1- مقدمه:

    یکی از ویژگیهای بارز اقتصاد امروز، تغییرات سریع است و کشورهایی می توانند از نظر اقتصادی قوی و موفق گردند که دارای کارآفرینان سازمانی نوآور و ریسک پذیر باشند در واقع می توان گفت که کارآفرینی نماد نوآوری و موفقیت در امور تجاری و کارآفرینان پیشگامان آن هستند که با نظرات نوین خویش موجب تحولات اساسی در ساختار نظام اداری و افزایش کارایی و اثربخشی آن می شوند و این بیانگر این مطلب است که اقتصاد تحت تأثیر کارآفرینی قرار دارد و اگر سازمانها نتوانند خود را با تحولات پرشتاب جهانی همگام سازند دچار حالت ایستایی شده و بی شک درآینده حضور فعالی نخواهند داشت و سرانجام دچار اضمحلال می شوند. از این رو، لازم است تا سازمانها، روشهای نوین تولید را جایگزین روشهای سنتی سازند تا بتوانند به نیازهای بی انتهای مشتریان پاسخ گویند و از مزیت رقابتی سازمان خود در برابر سایر رقبا حمایت کنند و همچنان در گردونه رقابت باقی بمانند. ازسوی دیگر، وجود مدیران کارآفرین و توسعه گرا موجب پرورش روحیه کارآفرینی و ایجاد محیط کارآفرینانه در سازمانها می گردد که می توانند با ارائه چشم اندازی مناسب از آینده، هوشیارانه با چالشهای سازمانی مواجه شوند و با کسب سهم عمده ای از بازارهای کسب و کار در بازارهای جهانی، کشور را به سوی پایداری و ثبات سوق دهند. امروزه سازمان‏ها دیگر نمی‏توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و با اجرای چند طرح کارآفرینانه به رقبای چابک‏، منعطف‏، نوآور، فرصت گرا و کم هزینه خود فائق آیند. این سازمان‏ها باید شرایطی را فراهم کنند تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه ای بهره‏مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند.
    سازمان‏های کارآمد و موفق سازمان‏هایی هستند که کارآفرینی را به عنوان جزء تفکیک ناپذیری از ویژگیها و خصایص خود دانسته و در جهت تقویت روحیه کارآفرینی سازمانی، از هیچ کوششی فروگذار نباشند.‏در جهان امروز تفکر نوآوری، کارآفرینی و استفاده از آن در سازمان‏ها امری اجتناب‏ناپذیر است (تقی زاده،1386)‏. کارآفرینان عامل اشتغال زایی، ‏انتقال تکنولوژی، ترغیب و تشویق سرمایه گذاری، شناخت ایجاد و گسترش بازارهای جدید، تعادل در اقتصادهای پویا، تحول و تجدید حیات محلی، کاهش بوروکراسی اداری، نوآوری و روان کننده تغییر، تحریک و تشویق رقابت، سازمان دهی منابع و استفاده اثربخش از آنها، یکپارچگی و ارتباط بازارها، عامل رفع خلل، شکاف ها و تنگناهای بازار و اجتماع هستند. کارآفرینی چیزی بیش از ایجاد کار است. گرچه این به طور قطع یکی از وجوه آن است، ولی تصویر کاملی از کارآفرینی ارائه نمی‏دهد. خصوصیاتی همچون جستجو به دنبال فرصتها، به جان خریدن خطرات و اصرار در تحقق پیوستن ایده ها درمجموع دیدگاه خاصی را تشکیل می دهند که کارآفرینان را به تصویر می‏کشند. شومپیتر عمده فعالیت‏‏های کارآفرینی سازمانی را شامل توسعه کالا و خدمات جدید، معرفی روش‏های جدید تولید، تشخیص بازار جدید، پیدا کردن منابع جدید و توسعه و بهبود سازمان می داند. کارآفرینی نماد کوشش و موفقیت در امور تجاری است کارآفرینان پیشگامان موفقیت‏های تجارب کنونی هستند. توانایی آنها در بهره‏گیری از فرصت‏ها، نیروی آنها در نوآوری، ظرفیت آنها درقبال موفقیت به معیاری تبدیل شده است که کارآفرینی نوین توسط آن سنجیده می‏شود. کارآفرینان کماکان به لحاظ رهبری، مدیریت، نوآوری، کارآیی پژوهشی و توسعه‏ای، ایجاد شغل، رقابت، بهره‏مندی و تشکیل صنایع جدید، سهم مهمی در رشد اقتصادی دارند (فروهر و تجری، 1392‏).

    در این فصل ابتدا بیان مسأله پژوهش آمده و در ادامه به بیان ضرورت پژوهش، سؤالات، فرضیات پژوهش و تعاریف متغیرها پرداخته می‏شود.

    1-2- بیان مسأله

    امروزه به علت رویدادهای متنوعی که در سطوح اجتماعی ‏‏فرهنگی و کسب وکار رخ داده است، در کشورهای مختلف توجه خاصی به کارآفرینی و کارآفرینان می‏شود و تقویت کارآفرینی سازمانی[1] در سازمان‏های فعلی و ایجاد بستر مناسب برای توسعه آن از ابزار پیشرفت اقتصادی کشورها بویژه کشورهای در حال توسعه به شمار می‏رود. مدیران سازمان‏ها سبک رهبری را با این هدف انتخاب می کنندکه بتوانند به عنوان یک رهبر بیشترین نفوذ را از اثر خود کسب کنند (‏ناظم ‏وحدادپور،1392). پیشرفت‏های اخیر در نظریه های رهبری، از نظریه های رهبری کاریزماتیک که رهبر را موجودی غیر متعارف فرض می کرد و پیروان را وابسته به رهبر می دانست، به سمت نظریه های نئوکاریزماتیک و رهبری تحول آفرین[2] که به توانمند سازی پیروان برای عملکرد مستقل توجه می‏کند، تغییر یافته است. رهبران تحول آفرین توجه پیروان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه های سطح بالای کارکنان، آنان را در تعقیب اهداف سازمان ترغیب می کنند (چالشتری، حمیدی، سجادی، کاظم نژاد، جعفری،1388).

     

    رهبری تحول آفرین از چهار بعد اصلی تشکیل شده است:1. بعد نفوذ آرمانی (صفات و رفتار) موجب می‏شود که رهبر قبل از توجه به نیازهای خود، به نیازهای دیگران توجه کند.2. در انگیزش الهام‌بخش، رهبر با استفاده از نمادها و ارائه ایده ها به تاثیرگذاری و به حرکت درآوردن ذهن پیروان خود می پردازد.3. ترغیب ذهنی، قوی بودن رهبر در این بعد سبب می‏شود که او به همکاران خود کمک کند تا درباره ی مسائل قدیمی به شیوه های نو فکر کنند و به ارائه راه حل های جدید بپردازند.4. در بعد ملاحظات فردی، رهبر دارای جهت گیری توسعه ای درباره ی پیروان خود می‏باشد و به تک تک آن‏ها به عنوان هویت‏های مستقل توجه می‏کند. (فتاح ناظم و همکاران،1392) کارآفرینی سازمانی فرایندی است که در آن محصولات یا فرایند نوآوری شده از طریق القا وایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده، به ظهور می رسند. (دشمن زیاری،1390) کارآفرینی سازمانی شامل دو قسمت آرایش کارآفرینی و مدیریت کارآفرینی است. عبارت آرایش کارآفرینی به عنوان الگویی از رفتار سازمانی که منعکس کننده تعهد سازمانی در افزایش کارآفرینی است، تعریف می‏شود که ترکیبی است از تناوب کارفرینی ومیزان کارآفرینی. تناوب کارآفرینی، تعداد رویدادهای کارآفرینی که سازمان درآن درگیر است را نشان می دهد که با محصولات جدید، خدمات جدید و فرایندهای جدید مشخص می‏شود ومیزان کارآفرینی عبارت است از میزان وارد شدن به رویدادهای نوآورانه، ریسک پذیر و فعالانه. عبارت مدیریت کارآفرینی، تمایل مدیریت به عنوان پیگیری کننده وبهره برداری از فرصت‏ها، بدون در نظر گرفتن کنترل منابع می‏باشد (فوکس[3]،2005). رعایت عدالت، یکی از مهمترین عوامل موثر بر بقای سازمان و حفظ سلامت آن در بلندمدت است، چنانچه مدیران سازمان‏ها به دنبال پیشرفت و بهبود سازمان‏ها و افزایش کارآفرینی در سازمان‏ها هستند، باید قادر باشند درک عدالت در سازمان را در کارکنان خود ایجاد کنند. از نظر گرینبرگ[4] عدالت سازمانی[5] به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان‏ها با کارکنان خود اشاره دارد. در تقسیم بندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی[6]، عدالت رویه ای[7] وعدالت مراوده ای[8] مطرح شده است. عدالت توزیعی که به نگرش ها و تفکرات کارکنان در مورد مناسب بودن ستاده‏ها و دریافتی‏هایشان اشاره دارد. عدالت توزیعی صرفا به عادلانه بودن پرداختن ها محدود نیست، بلکه مجموعه ی گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء‏ها، پاداش‏ها، تنبیه‏ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد) را در بر می گیرد. عدالت رویه ای به انصاف ادراک شده از رویه ها و فراگردهایی که توسط آن‏ها، پیامدها تخصیص می یابند، اشاره دارد. عدالت مراوده ای بر مبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بین شخصی تعریف می‏شودکه این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیم گیرندگان را در فراگرد تصمیم گیری سازمانی مدنظر قرار می دهد (محرم زاده، شاکروکاشف،1391). تعهد سازمانی[9] نیز از عوامل پنهان ولی تاثیرگذار در رفتار شغلی کارکنان است. هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد. کارکنانی که دارای تعهد وپایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند. تعهد سازمانی نوعی وابستگی عاطفی به سازمان، یا نوعی احساس وفاداری به سازمان تعریف می‏شود (جهرمی، صالحی، ایمانی،1388‏). زمانی که کارکنان دریابند سازمان به آن‏ها به عنوان دارایی های با‏‏‏ارزش می نگرد، تعهد بیشتری به سازمان پیدا می کنند، زمانی که کارکنان به سازمان تعهد پیدا کنند، رفتارهایی مانند کمک به همکاران، ابراز نظر برای پیشرفت کار، توجه زیاد به کار و وفاداری به مدیران از خود نشان می دهند. از این رو رفتار شهروندی سازمانی نیز از دیگر عوامل مهم سازمانی به شمار می‏رود (محرم زاده و همکاران،1391). ارگان[10] رفتار شهروندی سازمانی[11] را رفتارهایی که جزو وظایف رسمی سازمان نیستند اما بر عملکرد سازمان تاثیر دارند، تعریف می‏کند. این نوع رفتار، نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتارهای درون نقشی قرار می گیرد. رفتارهای درون نقشی به آن رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‏شود که در شرح وظایف و نقش های رسمی سازمان بیان شده، توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می شوند؛ اما رفتار های فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان برمی گرددکه این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی شوند.

     

    [1] Organizational Entrepreneurship

    [2] Transformational leadership

    [3]. fox

    [4]. GREENBERG

    [5]. Organizational Justice

    [6]. Distrubutive Justice

    [7]. Pracedural Justice

    [8]. Interactional Justice

    [9]. Organizational Commitment

    [10].Organ

    [11]. Organizational Citizenship behavior

  • فهرست و منابع پایان نامه مدلسازی رابطه سبک رهبری تحول آفرین و کارآفرینی سازمانی با میانجی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان دانشگاه محقق اردبیلی

    فهرست:

    ندارد.
     

    منبع:

     

    1. ابراهیم پور، حبیب؛ جانعلی زاده، معصومه؛دهقانی، علی رضا؛حبیبیان، سجاد؛ حسینی، سید احمد، (1391)، بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی با سبک رهبری به عنوان یکی از عوامل رفتاری کارآفرینی سازمانی در راستای تحقق کارآفرینی سازمانی، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت، کارآفرینی وتوسعه اقتصادی، صص 28-10.

    2. احمدپور داریانی، محمود، (1387)، کارآفرینی (تعاریف، نظریات، الگوها)، چاپ هفتم، تهران، انتشارات جاجرمی.

    3. اسلامی، حسین و سیار، (1386)، رفتارشهروندی سازمانی، ماهنامه علمی آموزشی تدبیر، سال هجدهم، شماره 187، صص59-56.

    4. الوانی، سید مهدی؛ خیراندیش، مهدی، (1391) رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره ششم، صص 30-2.

    5. الوداری، حسن، (1391)، مثلث بیگانگی شغلی (اضلاع، ریشه ها و رویکردها)، چاپ اول، تهران، انتشارات سیمای دانش، ص 14.

    6. انصاری، محمد اسماعیل، باقری کلجاهی، علی، صالحی، مسلم، (1389)، تعهد سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان و نقش راهبردهای مدیریت منابع انسانی در بهبود آن، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 31، صص 72-35.

    7. بهلولی زیناب، نادر؛ علوی متین، یعقوب؛ درخشان مهربانی، عادل، (1389)، بررسی تأثیرعدالت سازمانی بررفتارشهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز، فراسوی مدیریت، سال چهارم، شماره 14، صص 108-70.

    8. تقی زاده، هوشنگ؛تاری، غفاری، موسوی، سیدرضا، (1386)، سنجش میزان کارآفرینی سازمانی، علوم مدیریت، شماره 3، صص 180-155

    9. حقیقی کفاش، مهدی، جلالیان دهقانی، (1393)، بررسی نقش تعدیل کنندگی کانون کنترل کارکنان بر رابطه بین سبک رهبری و تعهد سازمانی، فصلنامه مطالعات مدیریت، دوره 23، شماره 73، صص 143-121

    10. دشمن زیاری، اسفندیار، (1390)، اصول و مبانی کارآفرینی، موسسه مهربان نشر، چاپ اول.

    11. دیمه ور، عاطفه و منظری توکلی، علیرضا، (1390)، بررسی رابطه رفتارشهروندی سازمانی با فرهنگ کارآفرینی در سازمان‏های دولتی شهر بیرجند، دومین کنفرانس ملی دانشجویی کارآفرینی، صص 24-13.

    12. رضاییان، علی، (1384)، انتظار عدالت و عدالت در سازمان، تهران: سمت.

    13. زین آبادی، حسن رضا، (1390)، رهبری تحولی و رفتارشهروندی سازمانی در مدرسه، مدیریت دولتی، دوره 3، شماره7، صص 70-63.

    14. شکری، انسیه، (1389)، بررسی رابطه بین سرمایه اجتماعی و کارآفرینی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شاهد، تهران.

    15. صمدآقایی، جلیل، (1382)، سازمان‏های کارآفرین، چاپ دوم، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، موسسه عالی آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

     

    16. عربیون، ابوالقاسم، دهقان نجم آبادی، عامر، رضازاده، آرش، زرنگاریان، یوسف، ساعدی تپه رشت، توفیق، (1390)، تأثیر ساختار سازمانی بر گرایش کارآفرینانه افراد سازمان، تحقیقات کتابداری و اطلاع رسانی دانشگاهی، سال چهل و پنجم، شماره 58، صص 54-44.

    17. علم بیگی، امیر؛ ملک محمدی، ایرج؛ مقیمی، سید محمد، (1388)، تحلیل عاملی مولفه های فناوری ارتباطی و اطلاعاتی مرتبط با توسعه کارآفرینی سازمان در سازمان ترویج کشاورزی ایران، اقتصاد و توسعه کشاورزی، جلد 23، شماره 1، صص 10-1.

    18. عنایتی، غلامرضا؛ شکاری، غلامعباس؛ طهماسبی، رضا؛ غفاری، حسن؛ شبانی، مهدی، (1391)، بررسی رابطه بین اعتیاد به کار و تعهد سازمانی، فرایند مدیریت و توسعه، دوره 25، شماره 79، صص 93-114.

    19. فروهر، محمد؛ تجری، مجتبی، (1392)، تحلیلی بر تأثیررفتار سازمانی مثبت گرا برکارآفرینی سازمانی، همایش ملی دانشگاه کارآفرین.

     محرم زاده، مهرداد؛ شاکر، زینب؛کاشف، میرمحمد، (1391)، ارتباط عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان غربی، مدیریت ورزشی، شماره 12، صص 21-5.

    20. محمدی، مسعود؛ میرزایی، مسعود؛ بهرامی، محمد امین؛ رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان مرکز بهداشت شهرستان یزد، مدیریت بهداشت و درمان، دوره 2، شماره 5، صص 35-42.

    21. مدرسی، سعید، نوریان، کیمیا؛، (1392)، کارآفرینی سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی: نقش میانجی تعهد سازمانی، همایش ملی دانشگاه کارآفرین، صص17-1.

    22. مرادی چالشتری، محمدرضا؛سجادی، مهرزاد؛جعفری، اکرم؛ مرادی چالشتری، جواد، (1390)، رابطه سبک های رهبری تحول آفرین- تبادلی و رفتارشهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران، نشریه مدیریت ورزشی، سال 3، شماره 8، صص 35-20.

    23. مقیمی، محمد، (1383)، عوامل مؤثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان‏های بخش خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ایران، فرهنگ مدیریت، شماره هفتم، صص 28-27.

    24. موسی خانی، مرتضی؛ محمدنیا، علی، (1385)، ارائه و تبیین شاخص های انتخاب مدل رهبری نوین ونحوه یکپارچه سازی آن در سازمان‏ها، فرهنگ و مدیریت، سال چهارم، شماره چهاردهم، صص 201-163.

    25. ناظم، فتاح؛ حدادپور، سمانه، (1392)، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال چهارم، شماره 13، صص 51-66.

     26. هدایت، داوود؛ هدایت، ساناز، (1391)، بررسی جایگاه رهبری تحول آفرین در کارآفرینی سازمانی، ماهنامه کنترل کیفیت، سال هشتم، شماره56، صص61-54.

    27. یعقوبی، مریم، (1388)، رابطه عدالت سازانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستآن‏های منتخب دانشکده علوم پزشکی اصفهان، فصلنامه مدیریت سلامت، دوره 12، بهار1388، ص35، 32-25.

    28. یعقوبی، نور محمد، مقدمی، مجید، کیخا، عالمه، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 4، صص 64-96.

     

    29. Allen, N.J. & Meyer, J.P., (1990), The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology, vol.63, pp. 1-18.

    30. Avolio, B. J. and Bass, B. M. (2002), "Developing Potential across a Full Range of Leadership Cases on Transactional and Transformational Leadership", Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ.

    31. Bass, B.M and Avolio B.J (1990), "Multifactor Leadership Questionnaire", Consulting Psychologist Press, Palo Alto, CA.

    32. Bos. K.V. (2001). “Fundamental research by means of laboratory experiments is exxential for a better understanding of organizational justice”. Journal of vocational behavior. Vol. 58. PP: 254-259.

    33. Castro, C. B., Armario, E. M. and Ruiz, D. M., (2004), "The influence of employee organizational citizenship behaviore on customer loyality", International Journal of Service Management, Vol. 15, No. 1, p. 27-53.

    34. Chelladurai, P., (2006). “Human resource management in sport & recreation”. 2th edition, Human Kinetics, USA.

     

    35.CRAMER, D, (1996) “JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL CONTINUANCE COMMITMENT: A TOW – WAVE PANEL STUDY”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 17. NO 4.

     

    36.Castro, C. B., Armario, E. M. and Ruiz, D. M., (2004), "The influence of employee organizational citizenship behaviore on customer loyality", International Journal of Service Management, Vol. 15, No. 1, p. 27-53.

    37. Deakins, D. and Freel,M(1998)”Entrepreneurial Learning and the Growth Process in SMEs”, the Learning Organization 5 (3): 144- 55.

     

    38. Eberlin, Richard, & Tatum, B Charles. (2005). “Organizational justice and decision making”. Management Decision, 43(7): PP:1040-1048.

     

    39. Fox, Julie. M, (2005), organizational Entrepreneurship and the organizational performance linkage in university extension, Doctoral dissertation, Ohio state university p9&25.

    40. Frilund, M., Eriksson, K. and Fagerström, L. (2013) The Caregivers’ Possibilities of Providing Ethically Good Care for Older People—A Study on Caregivers’ Ethical Approach. Scandinavian Journal of Caring Sciences, 28, 245-254.

     

    41.GREENBERG, J & BARON, R.A. (1997) “BEHAVIOR IN ORGANIZATIONS”. PRENTIC-HALL, INC, 6th ed,.

     

    42. GREENBERG, J & BARON, R.A, (2000). “BEHAVIOER IN ORGANIZATIONS”, PRENTIC-HALL, INC, 7th ed.

     

    43. Hersey, P. and Blanchard, H. K, (1977), "Management of organizational Behavior", Englewood Cliffs, Prentice Hall.

    44. Kirkpatrick, A. Shelley and Locke, A. Edwin, (1991), "Leadership: Do Traits matter?" Academy of Management Executives, 5, No. 2, p. 49

    45. Covey, S.R. (2007) The 7 Habits of Highly Effective People Personal Workbook. Firesider, New York

    46.MAYER, R.C & SCHOORMAN, D.F(1998). “DIFFERENTIATING ANTECEDENTS OF ORGANIZATIONAL COMMITMENT: A TEST OF MARCH AND SIMON’ MODEL”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 19 NO 1.

    47. Meyer, J.P & Allen, N.J. (1991), A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment, Human Resource Management Review, Vol. 1, No. 1, pp. 61-89.

    48.Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in The Workplace, Thousand Oaks, CA: Sage Publications.

    49. MEYER, J.P & HERSCOVITCH, L, (2001). “COMMITMENT IN THE WORKPLACE, TOWARD A GENERAL MODEL”, HUMAN RESOURCE MANAGEMENT REVIEW, VOL 11

     

    50. Organ, D. W., (1988), "Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington, MA: Lexington Books.

    51.Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine J. B. and Bachrach, D. G., (2000), "Organizational Citizenship Behavior: A critical review of the theorical and empirical literature and suggestions for future research". Journal of Management, 26, No. 3, p. 513-563

    52. Robbins, Stephen. P, (1991), "Organizational Behavior", Prentice Hall press.

    53.STEERS,R.M. (1987)“INTRODUCTION TO ORGANIZATIONAL BEHAVIOR”. SCOTT-FORSMAND AND COMPANY 3rd ed.

    54. R.M&PORTER, L.W. (1991).“MOTIVATION AND WORK BEHAVIOR”. MCGRAW-HILL, INC, 5th ed 1991.

    55. Simmons, Anelka. L, (2006), Organizational justice: A potential facilitator or bavrier to individual, Creativity, Doctoral dissertation, Texas A&M University, p36.

    56.Stoner James & Freeman Edward & Gilbert Daniel, (1998),”Management”,New Jersey: Prentice Hall

    57.SHIUAN, C.B & YU, J.D & RELLEY, J.H. (2003). “ORGANIZATIONAL COMITMENT, SUPERVISORY COMMITMENT AND EMPLOYEE OUTCOMES IN THE CHINESE CONTEXT PROXIMAL PHYOTHESIS OR GLOBAL HYPOTHESIS”, JOURNAL OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, VOL 24, NO 3

    58.Tennenbaum, Robert and Schmidt, H. Warren, (1973), "How to Choose a Leadership Pattern", Harvard Business Review, May – June.

    59.Zampetakis, L.A., &Moustakis, V. (2010). An exploratory research on the factors stimulating corporate entrepreneurship in the Greek public sector, International Journal of Manpower. Vol. 31 No. 8, pp. 871-887.           

    .

ثبت سفارش
عنوان محصول
قیمت