پروپوزال بررسی تأثیر ابعاد هوش هیجانی بر تعهد سازمانی کارکنان (اداره کل سازمان تامین اجتماعی استان اردبیل)

بیان مسأله اساسی تحقیق به طور کلی (شامل تشریح مسأله و معرفی آن، بیان جنبه‏های مجهول و مبهم، بیان متغیرهای مربوطه و منظور از تحقیق به صورت مستند) :

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگراست، چرا که نیروی انسانی مهم ترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد.سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف متعدد و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمان به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر سازمانی ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی هر چه بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. پس توجه به این منبع مهم و با ارزش، سازمان و در کل جامعه را به اهداف خود نزدیک تر می سازد و بر این اساس ضرورت دارد، مدیران راه کارهای اساسی و لازم برای حفظ، رشد و توسعه منابع انسانی فراهم نموده تا آن ها را نسبت به سازمان متعهد کنند.

عوامل بسیاری بر تعهد سازمانی کارکنان موثر بوده و با آن در ارتباط می باشد. در تحقیق حاضر سعی گردیده است رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی اداره کل سازمان تامین اجتماعی استان اردبیل مورد سنجش قرار گیرد

برای بررسی رابطه هوش هیجانی با تعهد سازمانی ، هوش هیجانی بر اساس نظر دانیل گلمن (2001) در چهار بعد؛

1. خودآگاهی: منظور از خودآگاهی، داشتن فهم عمیق از هیجانات خود، به علاوه نقاط قوت و ضعف، ارزش ها و انگیزه های خویشتن است.

2. خود مدیریتی: خود مدیریتی، عامل مهمی که همه افراد جهت نیل به اهدافشان بدان نیاز دارند. مابدون شناخت احساسات خود، در نظم دهی به آنها شکست خواهیم خورد.

3. آگاهی اجتماعی: منظور از آگاهی اجتماعی، یعنی افراد از طریق هماهنگ شدن با احساسات دیگران، در هر لحظه می تواند آنچه را که مناسب است بگوید و انجام دهد. ترس ها را برطرف سازد، خشم را آرام کند، یا در روحیه شاد افراد سهیم گردد.

4. مدیریت روابط: مدیریت ماهرانه روابط، کنار آم با هیجانات افراد خلاصه می شود. این امر به نوبه خود نیاز دارد که افراد از هیجاناتشان آگاه شده و با ایجاد همدلی با افراد تحت رهبری و یا همکاران خود هماهنگ شوند( گلمن و همکاران، 1385، 67-84).

و تعهد سازمانی بر اساس نظریه آلن و می یر در سه بعد؛

1. تعهد عاطفی: به عنوان وابستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود.

2. تعهد مستمر یا عقلانی: تعهد مستمر مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هرچه  سرمایه گذاری کارکنان ببیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آنان کم تر خواهد بود. به عبارتی با صرف وقت، عمر و تلاش بیشتر؛ افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتاً و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه می دهند.

3. تعهد هنجاری: در این بعد از تعهد افراد ادامه خدمات و انجام کار در سازمان را وظیفه،       تکلیف و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان ادا نمایند

(آلن،می‌یر،1990)، تعریف گردیده است. بطورکلی تحقیق حاضر در پی پاسخگویی به سؤال زیر است:

آیا بین هوش هیجانی کارکنان و تعهدسازمانی آنان در اداره کل سازمان تامین اجتماعی  استان اردبیل رابطه معنی داری  وجود دارد؟

د - اهمیت و ضرورت انجام تحقیق (شامل اختلاف نظرها و خلاءهای تحقیقاتی موجود، میزان نیاز به موضوع، فواید احتمالی نظری و عملی آن و همچنین مواد، روش و یا فرآیند تحقیقی احتمالاً جدیدی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می‏گیرد):

سالهای مدید هوشبهر بعنوان مهمترین شاخص موفقیت در زندگی قلمداد می شد از این رو، استعداد علمی در آموزش، مورد تاکید قرار داشت. تحقیقات اخیر بیانگر آن است که بهره هوشی به تنهایی درصد اندکی از موفقیت در محیط کار یا زندگی را تبیین می کند. زمانی که رابطه نمرات تست بهره هوشی در عملکرد مطلوب افراد در مشاغل مورد تحلیل قرار گرفت، تحلیل ها نشان داد که درصد سهمی را که بهره هوشی در عملکرد مطلوب تبیین می کند، ممکن است بیش از ده درصد نباشد و حتی در حدود چهار درصد نیز در برخی تحقیقات به دست آمده است (سبحانی نژاد و یوزباشی، 1387، 79).                                                                                

این مطلب زمانی نمود بیشتری دارد که ما در سازمان به سمت بالای سطوح سلسه مراتبی حرکت کنیم. در این سطوح اهمیت هوش هیجانی در مقایسه با بهره هوشی افزایش می یابد. در این زمینه گلمن و همکاران او معتقدند که هوش هیجانی در تمامی رده های سازمانی کاربرد زیادی دارد، اما در رده های مدیریتی اهمیتی حیاتی می یابد (بابایی و مومنی، 1384، 35).

نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارائی هر سازمانی محسوب می شود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می­گیرد. توان فکری و اندیشه­های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه­های نهفته در اختیار سازمان می­باشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایه­های نهفته بیشترین استفاده را به عمل آورد، به همان اندازه امکان رشد و توسعه را برای سازمان میسر خواهد کرد.

از آنجایی که در سازمانهای موفق ، افرادی حضور دارند که دارای ویژگی ها و خصوصیات شخصیتی خاص هستند و همچنین در هر سازمان شغل های گوناگونی وجود دارد و لازمه انجام دادن وظایف هر یک از این شغل ها نیز برخورداری از توانائی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی است، بررسی رفتار آنها و شناخت این ویژگی ها و خصوصیات برای شناسایی و به کارگماری آنها ضروری به نظر می رسد.

بطورکلی می توان گفت دلیل عمده بررسی هوش هیجانی و تعهد سازمانی این است که سازمان های دارای اعضاء با سطوح بالای تعهد سازمانی معمولاً از عملکرد بالاتر و غیبت، تاخیر و جابجایی کمتر برخوردار هستند. و همچنین دانیل گلمن عنوان می کند،کارمندانی که دارای هوش هیجانی هستند و در زمینه کلیدی، شایستگی فردی (چگونه فرد خود را هدایت می کند) و شایستگی اجتماعی (چگونه روابط را مدیریت می کنیم) از مهارت بهتری برخوردار هستند (سبحانی نژاد و یوزباشی،1387، 156). با عنایت به این که سازمان های کشورمان به اداره کل ثبت مالیات استان اردبیل به دلیل مشاغل حساس وحاکمیتی  نیازمند چنین نیروی انسانی (هوش هیجانی بالا و متعهد) می باشد لذا انجام تحقیق حاضر در چنین جامعه آماری ضرورت دارد.

ه- مرور ادبیات و سوابق مربوطه (بیان مختصر پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور پیرامون موضوع تحقیق و نتایج آنها و مرور ادبیات و چارچوب نظری تحقیق با ارائه منابع):

در رابطه با هوش هیجانی، تعهدسازمانی و جوانب آنها ، تحقیقاتی در داخل و خارج از کشور انجام شده است که به چند مورد از این تحقیقات در قالب دو دسته بشرح زیر اشاره می شود:

الف) تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

1. لینکلن ( 1985 )در تحقیقی که در مورد عوامل موثر بر تعهد و رضایت شغلی روی  هشت هزار کارمند امریکائی و ژاپنی انجام داده است، اظهار می دارد، تعهد سازمانی قابل توجه کارکنان ژاپنی بیانگر یک الگوی کلی تر مربوط به رابطه فرد با گروه است. به بیان دیگر تابعیت شدید کارمندان ژاپنی را از سازمانهای شغلی، می توان فقط بوسیله ارزشهای خاصی که در فرهنگ ژاپنی ریشه دارد، توجیه کرد  (منظور جمع گرایی فرهنگی است). بالا بودن درجه تعهد سازمانی کارکنان ژاپنی نسبت به کارکنان سازمان های غربی، گاهی با نظام استخدامی سازمان های ژاپنی (استخدام دائم العمر) توجیه می شود (مرتضوی، 1372، 8 ).

2. ویلیامز و هی زر (1986) در تحقیق خود پی برده اند که همبستگی مثبت میان ویژگیهای فردی، اجتماعی و سازمانی و رضایت شغلی با تعهد سازمانی وجود دارد و همچنین رضایت شغلی در تعهد سازمانی تاثیر و میان آنها رابطه علمی وجود دارد( زکی، 1383، 56 ).

3.کلیفورد موتاز در سال 1988 کوشید تا روشی برای تعیین تعهد سازمانی پیشنهاد کند. به این منظور به تحقیق بر روی رفتار 1385 نفر از گروههای کاری مختلف پرداخت. وی به تاثیر دو دسته عوامل بر تعهد سازمانی این افراد پی برد. این دو دسته عبارت بودند از : پاداش های کار و ارزشهای کار. نتیجه تحقیق روشن ساخت که پاداش های کار روی تعهد اثر مثبت و قوی دارد. در حالی که ارزشهای کار اثر ضعیف تر و منفی دارد. سایر نتایج اشاره دارد به اینکه پاداشهای باطنی در تعیین تعهد از پاداشهای ظاهری سودمندترند. ضمناً این مطالعه نقش متغیرهای دموگرافیکی در تعهد را تشریح و اشاره می کند که اثر این عوامل روی تعهد سازمان غیر مستقیم است و از طریق پاداشها و ارزشهای کار بر تعهد اثر می گذارند

(پایان نامه این پروپوزال در سایت وجود ندارد)