کاربر گرامی  خوش آمدید ... ( ورود  \ ثبت‌ نام  )

روش تحقیق بررسی میزان تاثیردوره های آموزشی ضمن خدمت در تحقق اهداف فردی و سازمانی در سازمان تعاونی روستایی استان خوزستان

مشخص نشده
1386
82
word
481 KB
10003590
قیمت قدیم:۱۴,۸۰۰ تومان
قیمت: ۱۲,۷۰۰ تومان
دانلود فایل
  • خلاصه
  • فهرست و منابع
  • خلاصه روش تحقیق بررسی میزان تاثیردوره های آموزشی ضمن خدمت در تحقق اهداف فردی و سازمانی در سازمان تعاونی روستایی استان خوزستان

    چکیده

    دوره های آموزش صمن خدمت مجموعه ای ازکنش های هدفمند و ازپیش طراحی شده ای هستند که روابط عقلائی و منطقی در جهت بهبود و بهسازی نیروی انسانی برقرار می کنند ودر نهایت موجب اثربخشی برای فرد و سازمان خواهد شد. دراین تحقیق برای بررسی موفقیت دوره های آموزش ضمن خدمت در سازمان تعاونی روستائی استان خوزستان که بعنوان متغیر وابسته مد نظر بوده است دو گروه از کارکنان شامل : کارکنان آموزش دیده و کارکنان آموزش ندیده ازطریق متغیرهای مهارت ، روحیه کار گروهی و دسته جمعی ، رضایت شغلی وفشار روانی که نقش متغیر های مستقل را بعهده داشته اند،مورد تطبیق و مقایسه واقع گردیدند.

    از جامعه مورد مطالعه که تعداد اعضای آن 50نفر بود ،45نفرازطریق نمونه گیری بروش احتمال وند سیستماتیک که از جدول کرجسای استفاده شده است انتخاب گردیدند. آزمودنیها ازطریق پرسشنامه که شامل 20 سوٌال 5گزینه ای که با استفاده از طیف لیکرت طراحی شده بود ، مورد آزمون قرار گرفتند.

    پس از جمع آوری داده ها و تجزیه و تحلیل آنها از طریق فرمول آماری uمن-ویتنی مشخص گردید که کارکنان آموزش دیده از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند ولی از نظر فشار روانی در وضعیت بهتری بسر نمی برند واز نظر متغیرهای مهارت ، مهارتهای ارتباطی و روحیه کارگروهی هیچ تفاوتی بین آنها یافت نشد.

     دریک مقایسه کلی بین این دو گروه کارکنان مشاهده گردید که کارکنان آموزش دیده ازحیث حصول تحقق هدفهای فردی که شامل متغیرهای مهارتهای ارتباطی ، رضایت شغلی وفشار روانی از شرایط مناسبتری بهره مند بوده اند، اما ازنظر تحقق اهداف سازمان بین دوگروه مزبورهیچگونه تفاوتی مشاهده نگردید.

    با توجه به مراتب بالا نتیجه گیری می گردد، چون دورهای آموزش دریک فرایند برنامه ریزی شده و از پیش طراحی شده ای بر گزار نمی گردند لذا از اثر بخشی لازم برخودار نمی باشد، بمنظور رسیدن به اهداف آموزشی که همانا تحقق اهداف فردی وسازمانی است ، نا گزیریم که دور های آموزشی را در یک چارچوب سیستمی که اجزاء آن روابطی منطقی و هماهنگ داشته باشند، برگزار نمائیم.

     

    مقدمه                                          

    بی شک اجرای برنامه های توسعه نیازمند بکارگیری نیروهای آموزش د یده ،افراد متخصص وتحصیل کرده است ونیروهای آموزش دیده به وجود افراد با استعداد وباتوان بستگی دارد . نقش آموزش وپرورش کارکنان کشف استعدادها ونیز بارورنمودن آنهاست ، اموزش وپرورش کارکنان ضمن بهره گیری مناسب از هوش واستعداد افراد انسانی زمینه را برای رشد و توسعه کشور فراهم می آورد ( موسوی جهرمی، یگانه،ص145).

     بنابر این لزوم آموزشهای مداوم ، هدفدار ، برنامه ریزی شده وهمگام باپیشرفتهای علم و تکنولوژی باید به طور جدی در فرایند مدیریت مورد توجه جدی قرار گیرد . این نکته مهم است که هزینه های آموزشی را نباید  جزو هزینه های مصرفی سا زمان به حساب آورد بلکه هزینه های آموزش را در واقع ، باید با دید هزینه های سرمایه گذاری برای آینده نگریست زیرا نتایج آن دردرازمدت مشخص می گردد ( ابطحی ،سیدحسین،ص70).

    در سالهای پایانی قرن حاضر انسان را در شمار گرانبها ترین دارایی یک سازمان قرار داده وبرای وی ارزشی فراتر از همه عنا صر ضروری برای اداره سازمان قایل می گردد . بنابراین آموزش کارکنان بر اساس یک فرایند علمی ومنطبق با اهداف سازمان  تنها را ه حفظ ، رشد و توسعه این دارایی مهم و با ارزش تلقی می شود . (نقل از ویژه نامه شمار11 هفته بهره وری ، 1373).

    موضوع نیروی انسانی کارآمد و توانا برای کشور ما نیز بسیار حیاتی است که به دلیل کمبود نیروی با کیفیت ،متخصص و توانمند بسیاری از منابع وسرمایه ها تلف شده و از کارایی لازم برخوردار نیستند از این رو نمی توانند نقش موثری در رشد اقتصادی ایفا نمایند .درسازمانها وشرکتها محیط مناسبی برای نگهداری استعدادها وجود ندارد چراکه آموزش وپرورش سازمانها دارای نقاط ضعف فراوانی است (موسوی جهرمی،یگانه،ص154).

    برای بهره گیری هرچه بهتر از نیروی انسانی ، آموزش به عنوان موثرترین اهرم همواره از اهمیت خاصی برخوردار است ، البته باید اذعان کرد آموزش نمی تواند مشکل گشای تمام نارسائیهای سازمان باشد . ولی بدون تردید یکی از مهمترین تدابیر وعوامل برای بهبود امور سازمان بشمار می رود (فصل چهارم ،ماده44قانون استخدام کشوری ، تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی ).

    فصل1

     

    بیان مسئله

     

     

    1- بیان مسأله

     

     

    1-1:تشریح و محدود کردن مسئله(بیان مسئله):

    علم و تجربیات علمی نشان داده است که  سازمانهای مختلف به ویزه از نوع تولیدی و صنعتی چنانچه بخواهند در شرایط رقابتی حاکم بر جهان فعلی دچار افت و نیستی نشوند   ،بایستی به نیروی انسانی توجه ویژه نمود و در راه بهسازی آن سرمایه گذاریهای لازم را انجام دهند ( شریفی،ناصر،ص 12 )

    به لحاظ اهمیت آموزش از اواخر دهه  60 میلادی طبیعت کار در خصوص نیازهای آموزشی کارکنان تغییر یافته است(پیگورز و مایر[1]،ص284).

    در همین راستا در کشورهای پیشرفته در دهه اخیر روی منابع انسانی مورد نیاز و مکانیزمهای آموزشی آنها عنایتی خاص مبذول گشته و توجهات قابل ملاحظه ای روی ان شده است.

    در کشورهای جهان سوم علیرغم رشد سریع جمعیت با کمبود شدید نیروی انسانی توانا برای  اداره کشور روبرو بوده ودر سطح استاندارهای قابل قبول قادر به بهره برداری از سرمایه های خود نیستند و همواره از کارایی نازلی برخوردار میباشند (عجمی،محمود، ص12)

    از طرفی اموزش کارکنان[2] باید بتواند به تدریج سازمان را به سوی یادگیرندگی هدایت نماید،در غیر این صورت ممکن است از نظر تحقق اهداف بی اثر یاشد و این ویژگی در کشور ایران نیز وجود دارد و شاید به همین جهت باشد که همبستگی آموزش و توسعه در ایران چندان محسوس نیست .( میرسپاسی،ناصر ،ص 246 )

    در سازمان تعاون روستایی استان خوزستان که محقق در آن کار میکند چون دوره های آموزشی به صورت مجرد و انتزاعی برگزار می شوند و یک سیستم آموزشی که اجزا ان مرتبط و همبسته باشند وجود ندارد.چندان موفقیتی در تحقق هدفها به دست نیامده است.اعتراض و اعلام نارضایتیِ کارمند ادارۀ حسا برسی که  فرصتهای پیشرفت وزمینه های استفاده از توانائی هایش در محیط کار فراهم نشده بود،تهیه و تنظیم گزارش حسابرسی بصورت سنتی توسط  یکی از کارمندان اداره مذکور که   دوره های اموزشی شغلی را گذرانده بوداما استانداردهای حسابرسی وحسابداری را رعایت نکرده بود،  فعالیت کارمندِآموزش دیدۀ اداره مذ بور  که برای گرفتن تسهیلات رفاهی ومزایای بیشتر بنفع خود  و توجه نکردن او به منا فع گروهی، شکایت وگله مندی کارمند آموزش دیدهٌ ادارهٌ بازرگانی از ناکافی بودن حقوق و مزایا برای تاٌمین هزینه های زندگی ونارضایتی یکی دیگر ازکارمندان آموزش دیدهً ادارهً بازرگانی ازنبودن ارتقاء ، ازموارد عدم تأثیرکافیِ آموزش است.                                               

    برای پی بردن به میزان درستی این پدیده، تحقیقی مقدماتی با ده نفر کارکنان شاغل اموزش دیده به عمل امدکه نتیجه ان به شرح زیر بود:

    نود درصد بیان داشتند که نظام اموزشی موجود در راستای تحقق اهداف آموزش (افزایشِ: دانش، مهارت، روحیه ی تعاون و همکاری،  رضایت شغلی، رشد و توسعه ی فردی ، مهارتهای ارتباطی،کاهش استرس وفشار روانی ، اعتماد به نفس درکارکنان) طراحی نشده است و در این موارد موفقیت ان بیست درصد بوده است.به طوری که ملاحظه میشود که  نظام اموزشی نتوانسته است به هدفهای اجرایی آن برای سازمان و کارکنان دست یابد.

     باتوجه به مطالب بالا این تحقیق طراحی شد تا بااجرای ان به روش علمی تحقیق؛اعتبارادعای بالاروشن شود.

     

     

     2- 1 : اهداف تحقیق:

    بررسی میزان موفقیت دوره های آموزشی ضمن خدمت

    3 -1پرسش های  اصلی تحقیق ( مسأله تحقیق) :

    1- اصلی

    3-1-1-1  :آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت درسازمان تعاونی روستایی استان خوزستان توانسته است اهداف آموزشی سازمان را محقق سازد؟

    3-1 – 2- 1 : آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت در سازمان تعاون روستایی استان خوزستان توانسته است اهداف آموزشی کارکنان را محقق سازد؟

    2- فرعی
    3-1-2 - 1 :آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب افزایش مهارت کارکنان شده است؟

    3- 1 -2-2     :آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب افزایش روحیه تعاون و همکاری کارکنان شده است؟

    3-1-2-3: آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت موجب بهبود مهارتهای ارتباطی کارکنان را فراهم ساخته است؟

    3- 1-2- 4 :آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت موجبات رضایت شغلی کارکنان را فراهم ساخته است؟

    3-1-2-5 :  آیا دوره های آموزشی ضمن خدمت توانسته است فشار روانی کارکنان را کاهش دهد؟

    تبصره 1:منظور از دوره های آموزشی ضمن خدمت ، مجموعه ای کنشهای هدفمند واز پیش طراحی شده ای از قبیل : تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان  ،روشهای آموزش ،استفاده از مدرسان مطلع وآگاه ،ارزیابی دوره های آموزشی وبازخور نتایج به آموزش دیده گان است که منجر به بهبود و بهسازی نیروی انسانی سازمان شده ودر نهایت افزایش اثر بخشی سازمان و فرد را بدنبال خواهد داشت.

    تبصره2: منظور ازاهداف آموزشی سازمان ، ،مهارت وروحیه کارگروهی و دسته جمعی است.

    تبصره 3: منظوراز اهداف آموزشی کارکنان ، مهارتهای ارتبا طی ،رضایت شغلی وکاهش استرس وفشار روانی  است .

    4- 1 :  تعیین وتشریح موضوع تحقیق   : سالانه رقم قابل توجهی از بودجه سازمانها به نظام آموزش اختصاص می یابد از این رو باید توجه داشت بودجه ای که صرف آموزش می شود می تواند به همان نسبت از سهم سایر بخشها بکاهد بی شک اگر این آموزشها از اثر بخشی لازم بر خوردار نباشد انجام آن در قالب هزینه باقی خواهد ماند وبازدهی به همراه نخواهد داشت .(کن گر[3] 1981،ص1402)

    مطالعات متعدد بیا نگراین است که کشورهای جهان سوم علیرغم رشد سریع جمعیت با کمبود شدیدنیروی انسانی توانا برای اداره کشور روبرو بوده ود سطح استانداردهای قابل قبول فادربه بهره برداری ازسرمایه های خود نیستندوهمواره از کارایی نازلی برخوردارند(عجمی،محمود،ص12).

    نکته ی اساسی این است که سهم عظیمی از درامد ناخالص ملی وبودجه کشور در کشور های صنعتی و ممالک در حال توسعه صرف اموزش می شود و در این راستا بودجه اموزش پرورش عمومی به بودجه ی کل کشور در ایران چهارده درصد است  بدیهی است که اگر این سرمایه گذاریها با برنامه ریزی صحصح انجام نشود هزینه ی سنگین و بیهوده ای را بر بودجه ضعیف کشور تحمیل می کند.

    بنابراین اموزش کارکنان باید بتواند به تدریج سازمان را به سوی یادگیرندگی هدایت نماید در غیر این صورت ممکن است از نظر تحقق اهداف بی اثر باشد و این ویژگی در کشور ایران نیز وجود دارد و شاید به همین جهت باشد که همبستگی اموزش و توسعه در ایران چندان محسوس نیست (میر سپاسی،ناصر، ص246)

    تحقیقات نشان داده است سازمانهایی که سرمایه گذاریهای اموزشی را افزایش داده اند هفتاد و نه درصد بهره وری بیشتری به دست اورده اند(لایی،ص27).

    در سازمان تعاونی روستایی استان خوزستان که محقق در آن کار می کند نیز سالانه مبالغ زیادی ازسه درصد سود ویژه اتحادیه و شرکتهای تعاونی روستایی و کشاورزی که حدودا بالغ بر هفتصدمیلیون ریال است و اگر منابع مالی که از طرف دولت نیز به این امر اختصلاص می یابد به ان اضافه شود بسیار مبلغ قابل توجه و چشمگیری خواهد بود وبا توجه موارد مطرح شده در بیان مسأله چون بین اجزاء نظام آموزش همبستگی وجود ندارد و به رابطه تعاملی آنها توجه نمی شود وهمچنین در برنامه ریزیها تجزیه تحلیل هزینه – فایده[4] صورت نمی گیرد  لذا به تأمین هدفهای فردی وسازمانی در سازمان تعاونی روستایی استان خوزستان منجر نمی گر دد  به همین منظور این تحقیق طراحی شد تا اعتبار آن روشن شود .

     

    5-1 : تعریف واژه ها واصطلاحات

         دوره های آموزش ضمن خدمت: آموزش و بهسازی نیروی انسانی سازمان، مجموعه ی کنش های هدفمند از پیش اندیشیده شده و طرح ریزی شده ازقبیل تشخیص درست  نیازهای آموزشی کارکنان  ،روشهای آموزش ،استفاده از مدرسان مطلع وآگاه ،ارزیابی دوره های آموزشی وبازخور نتایج به آموزش دیده گان که با هدف افزایش رفاه و اثربخشی فرد و سازمان، به طور مداوم و نظام مند به بهبود و ارتقاء سطح دانش، مهارتها ،روحیه کار گروهی و دسته جمعی ، افزایش رضایت شغلی ، کاهش فشار روانی و نگرشهای معطوف به بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان می پردازد

    آموزش[5] : تجربه ای است مبتنی بر یادگیری وبه منظور ایجاد تغییرات نسبتاً پایدار در فرد صورت می گیرد تا او بتواند برای انجام دادن کار توانایی خود را بهبود بخشد .                                                      

    مهارت[6] : در این تحقیق مهارت عبارت  از رعایت  دستو ر العملهاومقررات ناظربر شغل، افزایش درآمد شغلی، ایجاد خارج از سازمان و انجام کار از طریق روشهای درست میباشد

    روحیه کار دسته جمعی وگروهی : که در این تحقیق عبارت از ارائه پیشنهاد پرداخت پاداشهای گروهی به سازمان ، صرفه جویی در وقت و هزینه،  شرکت در نشستها و گردهمایی های گروه کاری انجام کار گروهی و پیشنهاد تشکیل سمینارها و گردهمایی های گروه کاری میباشد.

    مهارتهای ارتباطی : منظور از مهارتهای ارتباطی گوش دادن وشنیدن، استفاده از اصطلاحات عامیانه وضرب المثل در خلال صحبت ،آرام و شمرده صحبت کردن ،ارائه مثال ونمونه در حین صحبت ،عد م استفاده از واژه های تخصصی وفنی درصحبت با افراد عادی ،ارزیابی صحبت های طرف مقابل درحین صحبت
    می باشد .

    استرس و فشار روانی : عبارت از بی عدالتی در پرداختها ،عدم وجود ارامش در محیط کار ،نا کافی بودن درآمد شغلی جهت تأمین هزینه های زندگی ،انجام همه کارها با هم ،ناتوانی در بر آورد تقاضا های ارباب ورجوع ،باز خواست از طرف سرپرست وعدم ارتقاءدر سازمان است .

    رضایت شغلی[7]:منظور از رضایت شغلی در این تحقیق افزایش حقوق و مزایا، ارتقاءشغلی، دریافت پاداش های تشویقی، استقلال در تصمیم گیری شغلی، استفاده از تجهیزات و وسایل کار، ثبات شغلی و بهبود رابطه با بالا دست می باشد.

    مجرد و انتزاعی: نداشتن وابستگی و بدون یکپارچگی و جدا بودن اجزاء نظام اموزش می باشد.

    ثبات شغلی[8]: یعنی ابقای شاغل در شغل و عدم درخواست تغییر شغل به دلیل دلگرم بودن به محیط و شرایط کار، میل و رغبت نسبت به انجام وظایف محوله.

    استانداردهای شغلی:استانداردها مقررات لازم الاجرا برای سنجش کیفیت اجرای کار هستند . به عبارت دیگر معیار یا مقیاسی است که کارها را با آن می سنجند .

    سیستم آموزشی : مجموعه ای از اجزای متعامل که با هم همبسته اند واثر متقابل روی هم دارند وهمگی برای رسیدن به یک هدف مشترک همکاری می کنند که در این تحقیق منظور از سیستم همان نظام آموزش است .

    کارایی[9]: استفاده بهینه از منابع در حد اکثر ممکن به عبارت دیگر انجام درست کارها .

    توسعه : عبارت از افزایش درتأسیسات زیرساختی که بتواند رشد کشور که همان افزایش در تولید ناخالص ملی یک کشور در یک فاصله زمانی است را فراهم نماید .

    6-1-جامعه مورد مطالعه ونمونه :

    جامعه موردمطالعه: سازمان تعاونی روستائی استان خوزستان انتخاب شده است چون محقق در آنجا شاغل می باشد بنا براین دسترسی به افراد جهت جمع آوری داده ها واطلاعات بسهولت امکان پذیر است.

    جامعه نمونه:جامعه نمونه شامل دوگروه ازکارکنان  آموزش دیده وآموزش ندیده درسازمان تعاونی روستائی استان می باشند.

    جامعه مورد نظر: سازمان مرکزی تعاونی روستائی ایران ،اتحادیه وشرکتهای تعاونی روستائی می باشند که محقق علاقمند است نتایج تحقیق رابه آنها تعمیم دهد.

     

     

    7-1  محدودیتها ی تحقیق :

    اول مربوط به محقق: عبارت است از :

    الف : با توجه به اینکه محقق اولین بار است به کار تحقیق می پردازد لذا ازتجربه کافی برخوردار نبوده است.

    ب: محقق بعلت مشغله کاری و محدودیت های اداری از نظر وقت با کمبود مواجه بوده است.

    ج- با توجه به متاٌهل بودن محقق و هزینه های بالای زندگی کمبود بودجه عامل بازدارنده ای بوده است.

    دوم مربوط به منابع تحقیق

    الف-عدم همکاری دانشگاه های دولتی بمنظور استفاده از پایان نامه ها وکتابخانه ها

    ب-بعلت گرانی وکمبود منابع مالی تهیه بعضی ازمنابع که مورد علاقه محقق بوده است  استفاده از آنها        میسرنگردید.

    ج-تعدادی ازمنابع که محقق علاقمندبوده است درفرایند تحقیق از آنها استفاده نماید در کتابفروشیها وکتابخانه ها موجود نبود.

    سوم-مربوط به سازمان مورد تحقیق

    الف : فقدان آمار واطلاعات از سوابق آموزشی کارکنان

    چهارم – مربوط به جامعه مورد تحقیق

    الف : آزمودنیها به دلایل فرهنگی وعدم آگاهی از اهمیت تحقیق به دادن اطلاعات واقعی مبادرت نمی نمایند.

  • فهرست و منابع روش تحقیق بررسی میزان تاثیردوره های آموزشی ضمن خدمت در تحقق اهداف فردی و سازمانی در سازمان تعاونی روستایی استان خوزستان

    فهرست:

    ندارد.
     

    منبع:

    منابع فارسی:

    موسوی جهرمی ، یگانه، توسعه اقتصادی وبرنامه ریزی، انتشارات دانشگاه پیام نور، 1377

    ریک وینسلو تیلور:  اصول  مدیریت علمی ترجمه : محمدعلی طوسی ، تهران ، 1370

    پور آهن بهزاد ، آموزش نیروی انسانی فرا گردی پیوسته در افزایش بهره وری سازمانها ، در شیوه های علمی ارتقا ء بهره وری نیروی انسانی ، به کوشش دکتر داود محب علی ، تهران ، مرکز آموزش دولتی ، 1375

    ویژه نامه شماره 11 بهره وری

    خلود  حسین ، راهنمای مستخدمان دولت ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، 1375

    ریچارد ولف ، ارزشیابی آموزش  ترجمه : علیرضا کیا منش ، نشر دانشگاهی ، 1371

     

    7- ابطحی سید حسین ، آموزش و بهسازی منابع انسانی ، مؤ سسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی ، تهران ، 1373

    8-شیمون ال . دولان و رندال اس .شولر  مدیریت امور کارکنان ومنا بع انسانی  ترجمه : محمد صا ئبی ومحمدعلی طوسی ، مرکز آموزش دولتی ، تهران ، 1375

    9-سید رضا سید جوادین  ، مدیریت منابع انسانی ، دانشگاه مدیریت ، 1375

    10- میر سپاسی ناصر ، مدیریت استرا تژیک منابع انسانی و روابط  با نگرشی جهانی به روند جهانی شدن،تهران، میر ، 1384

    11- علاقه بند دکتر علی ،مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی ، انتشارات بعثت ، تهران ، 1371

    12- رهنورد فرج الله ، یاد گیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده ، مجله مدیریت دولتی شماره 43 ، مرکز آ موزش مدیریت دولتی ، 1378

    13- عماد زاده مصطفی ، اقتصاد آموزش وپرورش ، جهاد دانشگاهی ، 1373

    20- عجمی،محمود ، نظام آموزش کارکنان وزارت نیرو

    14-فتحی واجارگاه کورش ، برنامه ریزی آ موزش ضمن خدمت کارکنان ، وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی ، 1383

    15-ظهوری قاسم ، روابط کار  نظریه و فراینده ،  1378

    16- دعایی حبیب الله ، مدیریت منابع انسانی نگرش کاربردی  ، دانشگاه فردوسی مشهد ، 1374

    17- جزنی نسرین ، مدیریت منابع انسانی ، نشر نی ،1378.

    18- محمدی داود ، آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تهران : پیام پیوند ، 1382

    19- عباس زاده سید محمد وترکزاده جعفر ، شرکت سهامی انتشار ، 1379

    20- فصل چهارم ماده 44قانون استخدام کشوری  تنظیم و اجرای برنامه های آموزشی

    21 - آراسته، حمیدرضا (1378). ارتقای کیفیت دانشگاههای کشور: رویکردی براساس اصول دمینگ. مجموعه مقالات دومین سمینار بین المللی مدیریت کیفیت.

    22 - آرمسترانگ، مایکل. راهبردهای مدیریت منابع انسانی. ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی (1380). تهران: نشر فرا.
    23 - ایشیکاوا، کورو. کنترل کیفیت فراگیر (شیوه ژاپنی). ترجمه احمد جواهریان (1376). تهران: کتاب ماد.
    24 - بازرگان، عباس (1373). آموزش با کیفیت جامع: رهیافتی برای ایجاد تحول در نظامهای دانشگاهی و پیش دانشگاهی. پژوهش در مسائل تعلیم و تربیت، 3: 55-68.
    25 - بازرگان، عباس (1380). ارزشیابی آموزشی. تهران: سمت.
    26 - رازانی، عبدالمحمد (1373). مدل اجرایی مدیریت کیفیت جامع. تهران: موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی.
    27 - سالیس، ادوارد. مدیریت کیفیت فراگیر در آموزش. ترجمه سیدعلی حدیقی (1380). تهران: نشر هوای تازه.
    28 - علاقه بند، علی (1374). مدیریت کیفیت فراگیر (TQM) در آموزش و پرورش. مدیریت در آموزش و پرورش. 13: 4-12.
    29 - مطهری نژاد، حسین (1381). ارزیابی نظام آموزش کارکنان شرکت ایران خودرو براساس اصول آموزش با کیفیت جامع. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
    30- هورتز، چری. کیفیت گرایی: راهبردی در مدیریت آموزش و پرورش. ترجمه همایون جمیاری (1372). مدیریت در آموزش و پرورش. 8: 40-45.
    31 - هو، ساموئل کی. مدیریت کیفیت جامع (TQM) : نگرش سیستمی . ترجمه حسین حسین زاده (1379). تهران : نشر ساپکو.

    32- میر سپاسی دکتر ناصر ، مدیریت منابع انسانی و روابط کار ، انتشارات شروین ، چاپ چهارم ، تهران ، 1374

    32- الوانی دکتر سید مهدی ، مدیریت عمومی ، چا پ چهارم ، نشرنی ، تهران ، 1369

    33- فتحی واجارگاه دکتر کورش ، درآمدی بر برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان ، نشر سرآمد کوش ، 1376

    34- استیفن . پی . رابینز ، رفتار سازمانی ، مفاهیم ، کاربرد ، نظریه ها جلد اول ترجمه : پارسائیان دکتر علی و اعرابی دکتر سید محمد ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، 1371

    35-ظهوری دکتر قاسم ، مدیریت کتاب دوم ، اصول و فرایندها ، شیراز ، انتشارات کوشا مهر ، 1383

    36-مقیمی دکتر سید محمد ، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی ، تهران ، انتشارات ترمه ، 1385

    37-  فقهی فرهمند ناصر ، مدیریت ساختار استراتژیک سازمان ، دانشگاه آزاد اسلامی تبریز ،1380

    38-زارعی متین حسن ، مبانی سازمان و مدیریت ، دانشگاه تهران ، موٌ سسه انتشارات وچاپ ، 1380  

    39-  ابطحی، سید حسین،«مدیریت منابع انسانی»، تهران، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،1383

    40-برسم،آیت، تاٌثیرآموزش ضمن خدمت در ارتقاء دانش و مهارت کارکنان خطوط لوله ومخابرت نفت منطقه خوزستان ، 1385

    41-سپه پور، محمد رضا ، بررسی و مقایسه کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده از نظررضابت شغلی ، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی در شرکت سیمان هگمتان ، 1382

    42- شریفی ، ناصر ، بررسی تاٌثیر دوره های آمزشی فنی و تخصصی ضمن خدمت روی عملکرد کارکنان پالایشگاه آبادان، 1377

    43- پیله وران ، اصغر ،بررسی و مقایسه اثربخشی برنامه های آموزش ضمن خدمت در دو طیف کوتاه مدت و بلند مدت در بخش عمران روستائی جهاد سازندگی ، پایان نامه کارشناسی ارشد ، 1372.

    44-زاهدی ،محمد ، بررسی نقش آموزش روی اثر بخشی مدیران واحدهای صنعتی کشور ، دانشکده علوم اداری دانشگاه تهران ،1369.

    45-قنبری ، سیروس ، بررسی تاٌثیر دوره آموزش مدیریت بر عملکرد مدیران مدارس ابتدائی از دیدگاه معلمین همین مقطع تحصیلی در شهرستان همدان .

    46-صفری، مهوش،پژوهش پیرامون آموزش ضمن خدمت کارکنان وزارت آموزش و پرورش و بررسی میزان تاٌثیر این آموزش در کارائی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد،1357).  

    47-حمزه، پور مسعود ، بررسی نظام جبران خدمت کارکنان و رابطه آ ن با انگیزش ، رضایت ، عملکرد و تعهد در شرکت توسعه نیشکر و صنایع جانبی ، ، 1383

    48-امیر نژاد ،قنبر،طراحی و تعیین ، الگوی مهارتهای سه گانه مدیریتی در بین مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، 1383

     

     

     

     

    منابع خارجی:

                                                      

     1-Mark.G.Singer-Human resource Managemnt,PWS-Kent Publishing                                                    Company,Bostan,1990 ,P193

    2-Arun Manappa & M.S.Saiyadain,Personnel Management,P153        

    3-Peol,Pigors:Personnel,Administration,9th,adition,Mcgraw-hrll              

    4- W.R. Tracy.Designing Training & Devlopment system.U.s.A,1971

    5- A.Hamlin,Evalvation,Contorol-f Training,Maiden head,Mc  Graw Hill

    6-Peol, Pigors : Personnel,administration,9th,adition,Mcgraw-hrll                        

    7-H.g-HICKS and C.R.gullett«managemen » .Macgraw-   HILL.1981.PP.fouredition.pp.632                                                                                                            
    9-DALE,B & BUNNEY, H. (1999). TOTAL QUALITY MANAGEMENT BLUEPRINT. BLACKWELL PUBLISHERS LTD.
    10-DEMING, W.E. (1986). OUT OF THE CRISIS. (2TH ED). CAMBRIDGE UNIVERSITY PRESS.
    11-LATZKO, W.J & SAUNDERS, D.M. (1995).FOUR DAYS WITH DR. DEMING.

    ADDISON-WESLEY PUBLISHING COMPANY.
    12-MOREHOUSE, D.L. (1999). ESSENTIALS OF TQM. GOWER.
    13-TAM, C.M & HUI, M.Y. (1996). TOTAL QUALITY MANAGEMENT IN A PUBLIC TRANSPORT ORGANIZATION. INTERNATIONAL JOURNALOF PROJECT MANAGEMENT. 15:
     

دریافت لینک دانلود به صورت خودکار بلافاصله پس از پرداخت

امکان پرداخت آنلاین از طریق کلیه کارت های عضو شتاب

ثبت سفارش
تعداد
عنوان محصول